เจย์ ครอส ผู้ประดิษฐ์คำว่า “e-learning” เป็นนักบุกเบิกทั้งทฤษฎีและการปฏิบัติในเรื่องเทคนิคการเรียนรู้ เป็นนักคิดและผู้นำเสนอที่ทำให้โลกแห่งการเรียนรู้หันมาตระหนักคิดอย่างจริงจังในเรื่องของการเรียนรู้ตามอัธยาศัยและการทำงานที่ฉลาดกว่า (Working Smarter) มรดกสำคัญที่เขาทิ้งไว้ให้สังคมคือ กลุ่มอินเทอร์เน็ตไทม์ ซึ่งตัวเขาและเพื่อนๆ ก่อตั้งขึ้นเมื่อปี 2541 เพื่อช่วยเหลือและส่งเสริมให้ผู้คนที่ทำงานอยู่ในองค์กรได้รู้จักความสำคัญของการเรียนรู้ตามอัธยาศัย และสิ่งที่เรียกว่า อีเลิร์นนิ่ง ซึ่งหลายคนคุ้นเคย
การเรียนรู้ตามอัธยาศัย
วงจรทำงานของการเรียนรู้นั้นผูกร้อยสัมพันธ์กันกับวงจรของการทำงานภายในองค์กรหรือสถานที่ทำงาน ครอสเห็นว่าการเรียนรู้นั้นสนับสนุนและรองรับสิ่งที่มีอยู่ในหน้าที่การงานที่กำลังทำกันอยู่ทุกวัน พูดง่ายๆ คือการเรียนรู้กับการทำงานนั้นไม่ได้แยกขาดจากกัน
ถ้าวิเคราะห์ความหมายของคำ เขาเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างการเรียนรู้แบบทางการและการเรียนรู้ตามอัธยาศัยเช่นเดียวกับความแตกต่างของการไปเที่ยวโดยรถบัสกับการขับรถยนต์ส่วนตัวไปเอง แบบแรกนั้น เราจะถูกกำหนดเส้นทางการเดินทางไว้แล้วและไม่ได้นั่งอยู่ตรงที่นั่งคนขับ แต่แบบหลังเราสามารถไปไหนต่อไหนได้อย่างที่ต้องการ เมื่อไหร่หรือเส้นทางไหนก็ได้ตามแต่เราจะเลือก สิ่งซึ่งสะท้อนถึงความล้มเหลวของการเรียนรู้แบบทางการ (เช่น การฝึกอบรม) ซึ่งทำให้พวกเราต้องหันมาตระหนักถึงความสำคัญของการเรียนรู้ตามอัธยาศัย สามารถอธิบายได้ด้วยภาพ “spending paradox” ที่เขามักใช้บ่อยๆ
จากรูป ครอสชี้ให้เห็นข้อเท็จจริงว่าคนเรานั้นใช้ชีวิตส่วนใหญ่อยู่กับความไม่เป็นทางการ แต่กลับต้องฝึกอบรมความรู้แบบเป็นทางการ เขาจึงชี้ชวนให้เรามองหาวิธีการเรียนรู้ที่เป็นธรรมชาติมากขึ้น มองผู้เรียนรู้ในฐานะที่เป็นมนุษย์ที่มีชีวิตจิตใจ เป็นคนที่ต้องสื่อสารกับผู้คนที่ทำงานด้วยกัน การเรียนรู้ตามอัธยาศัยนั้นจะถูกกระตุ้นให้เกิดขึ้นได้ด้วยการสนทนาพูดคุย ชุมชนนักปฏิบัติ และบริบทแวดล้อม เสริมด้วยการลงมือปฏิบัติและการใช้สื่อสังคม บลอก วิกิ พอดคาสต์ การแบ่งปันระหว่างกลุ่มย่อย การจัดการความรู้ของแต่ละบุคคล ล้วนเป็นเครื่องมือหรือกระบวนการแบบบนลงล่าง (top-down) ซึ่งนำไปสู่การสร้างผลงานที่เป็นประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร
ความเป็นทางการยังคงมีความสำคัญ
ครอสไม่เคยกล่าวว่าการเรียนรู้แบบทางการหรือการเรียนรู้ในระบบควรจะยกเลิกหรือทิ้งไป เขาเพียงชี้ว่าการเรียนรู้ตามอัธยาศัยจำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนให้มีความสำคัญมากขึ้น เนื้อหาสาระดีๆ จากหนังสือไปจนถึงหลักสูตรเต็มรูปแบบ การฝึกวิเคราะห์วิจารณ์ ยังคงมีความจำเป็นสำหรับการเรียนรู้ เพราะเราไม่สามารถปล่อยให้คนซึ่งไม่รู้ว่าต้องการจะรู้อะไรเกิดอาการเลื่อนลอยไปมา ดังนั้นเวลาและสถานที่สำหรับการเรียนรู้แบบทางการและมีโครงสร้างแน่นอนตายตัวยังคงเป็นเรื่องจำเป็น แต่ครอสต้องการให้เรารู้จักกำหนดและใช้วิถีการเรียนรู้ที่เป็นธรรมชาติ ไม่ยึดติดระเบียบที่เป็นทางการ ไม่ใช่กิจกรรมที่ต้องทำตามกรอบตารางเวลา ให้การเรียนรู้แบบนี้เข้ามาแทนที่ในบริบทแวดล้อมจริงๆ บ้าง เพราะความไม่ตายตัวที่เกิดขึ้นแบบเป็นไปเองโดยบุคคลนี่เองที่เป็นแรงจูงใจซึ่งเป็นเนื้อแท้ของการเรียนรู้
ครอสเห็นด้วยกับโรเจอร์ แชงค์ (Roger Schank)[1] ว่า “การฝึกอบรมนั้นแท้จริงแล้วมันคือการเรียนหนังสือ” เพราะเหตุนี้มันจึง “ผิวเผินตื้นเขิน น่าเบื่อหน่าย และไม่เกี่ยวข้องสัมพันธ์กับชีวิตการทำงาน” และ “เมื่อไม่ได้เสริมต่อเข้ากับการลงมือทำ บ่อยครั้งมันก็ถูกลืม”
การทำงานที่ฉลาดกว่า
องค์กรเรียนรู้จึงจำเป็นต้องผสานการเรียนรู้ภายในสถานที่ทำงาน ซึ่งหมายรวมถึงประสบการณ์ ความไม่เป็นทางการ และไม่มีแผนล่วงหน้า สิ่งนี้สามารถทำได้อย่างเป็นระบบและจะเปิดโอกาสให้กับ “การทำงานที่ฉลาดกว่า” (Working Smarter) ได้ก้าวเข้ามาสู่พื้นที่ทำงาน
การเรียนรู้ตามอัธยาศัยไม่ใช่เรื่องคลุมเครืออันเกิดจากโอกาสที่ผ่านเข้ามาแบบไม่แน่นอน แต่คือการเรียนรู้ที่เราสามารถควบคุมได้ด้วยตัวของเราเอง องค์กรจำเป็นต้องเพาะเชื้อหรือกระตุ้นให้เกิดชุมชนนักปฏิบัติเพื่อให้การเรียนรู้แบบนี้เติบใหญ่ขยายตัว ทฤษฎีของครอสโด่งดังขึ้นมาเพราะไปสอดคล้องกับการแพร่หลายของสื่อสังคมที่สร้างชุมชนออนไลน์ขึ้นมา ไม่ว่าจะเป็น บลอก เฟซบุ๊ค ทวิตเตอร์ หรือการใช้ยูทูป สไลด์แชร์ ในการเผยแพร่เนื้อหาได้อย่างรวดเร็วกว้างขวาง ซึ่งทั้งหมดนี้ล้วนแล้วแต่เป็นผลของการเรียนรู้ตามอัธยาศัยทั้งสิ้น
แรงผลักและแรงดึง
ครอสค่อนข้างอ่อนไหวกับการใช้ภาษาและไม่ค่อยชอบใช้คำว่า “การเรียนรู้” เพราะเขาคิดว่ามันนำไปสู่ความเข้าใจแบบผิดๆ โดยปริยายว่าคือการเรียนการสอน แม้แต่วิธีการแยกระหว่างทางการกับไม่ทางการที่เขาเปรียบว่าเป็น “แรงผลักกับแรงดึง” โดยที่การฝึกอบรมคือ “แรงผลัก” และการเรียนรู้คือ “แรงดึง” หรือแม้แต่คำว่า “อีเลิร์นนิ่ง” เองเขาก็ยังหลีกเลี่ยงที่จะใช้เพราะมันอาจนำไปสู่ความเข้าใจถึงการอบรมแบบทื่อๆ ที่กำหนดไว้ตายตัว
เขาติดอกติดใจแบบจำลองการเรียนรู้ 70:20:10 (เรียนรู้จากประสบการณ์ 70% เรียนรู้จากการทำงานร่วมกับผู้อื่น 20% เรียนรู้จากคำแนะนำสั่งสอนแบบเป็นทางการ 10%) โดยในส่วน 20% นี้เองที่เขาเห็นว่าผู้บริหารหรือหัวหน้างานจะต้องเข้ามาเป็นคนขับเคลื่อนผลักดันให้เกิดขึ้น และเป็นผู้ตอบสนองต่อเสียงสะท้อนกลับและนำไปโค้ชให้กับคนทำงานต่อไป นี่เป็นส่วนที่แผนกฝึกอบรมมักจะก้าวไปไม่ถึง ดังนั้นการขยับตัวของระดับบนจะทำให้เกิดการปรับปรุงการเรียนรู้ที่ดีขึ้นจากเดิมซึ่งถูกทิ้งไว้เฉยๆ ส่วน 70% นั้นองค์กรยิ่งต้องดึงเอามาใช้ประโยชน์ โดยคนทำงานในองค์กรจะต้องมีโนว์ฮาว (know how) ในการสืบค้น จดจำ สร้างสรรค์ แลกเปลี่ยนแบ่งปัน และสื่อสาร นั่นหมายถึงวัฒนธรรมของการเปิดรับ ใจกว้าง มองโลกในแง่ดี ที่ต้องปลูกฝังอยู่ในการสร้างกระบวนการเรียนรู้
ความสุขและสภาพแวดล้อมความเป็นอยู่ที่ดี
ครอสต้องการเห็นการเรียนรู้เป็นสิ่งซึ่งเกิดขึ้นต่อเนื่องตลอดเวลาทั่วทั้งองค์กร ไม่เพียงแค่ในบางกลุ่มบางแผนก แต่รวมถึงพนักงานไม่ประจำ พนักงานฟรีแลนซ์ และหุ้นส่วนทำงาน กำแพงที่ขวางกั้นระหว่างบริษัทกับลูกค้าจะต้องพังทลายลง เกิดวัฒนธรรมใหม่ในการศึกษาเรียนรู้ลูกค้าด้วย
ทฤษฎีของครอสผนวกเอาเรื่องความสุขในการทำงานและการสร้างสภาพแวดล้อมความเป็นอยู่ที่ดีให้กลายเป็นความคิดหนึ่งเดียว เขาชี้ว่าสิ่งนี้จะเกื้อหนุนให้ธุรกิจประสบความสำเร็จและส่งเสริมให้เกิดวัฒนธรรมการเรียนรู้ได้ ดังนั้นเราจะต้องไม่ละเลยหรือปล่อยให้ "ความสุข" เจือจางลงแม้ว่าจะต้องใช้ความคิดและจิตวิทยาขั้นสูงเพื่อค้นหาว่าทำอย่างไรจึงจะทำให้ความกระหายการเรียนรู้ฝังลึกอยู่ในตัวคนทุกๆ คนภายในองค์กร
สรุป
ครอสตั้งคำถามที่สะท้อนถึงความจริง (แม้ว่าจะน่าตกใจ) ว่าคนเราส่วนใหญ่ให้ความใส่ใจและใช้เวลาไปกับด้านที่เป็นทางการ ขณะที่กิจกรรมส่วนใหญ่ของชีวิตคนเรากลับเป็นเรื่องที่ไม่เป็นทางการ นี่คือแนวคิดใหม่ในเรื่องการเรียนรู้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการทำให้เราเข้าใจถึงวงจรการทำงานและการเรียนรู้ตามอัธยาศัย โดยที่เขาไม่ได้ละเลยการเรียนรู้แบบทางการ เขาเพียงแต่ถามเราเพื่อให้พิจารณาถึงบทบาทของเทคโนโลยีที่กำลังก้าวหน้ามากขึ้นในอัตราเร่งในโลกของการเรียนรู้ตามอัธยาศัย เขานำพาเราให้ก้าวข้ามการจัดการการเรียนรู้แบบดั้งเดิมและการเรียนรู้ผสมผสาน ไปสู่แบบจำลองการเรียนรู้ที่ใหม่กว่าและเป็นธรรมชาติมากกว่า โดยวางอยู่บนพื้นฐานของพฤติกรรมที่เป็นจริงของมนุษย์และเทคโนโลยีร่วมสมัย
สำหรับคนที่รู้จักเจย์ ครอส จะรู้ดีว่า เมื่อเขาพบจุดอ่อนในทฤษฎี เขาไม่เคยกลัวที่จะยอมรับว่าตนเองผิดและหาทางแก้ไขปรับปรุง ในแง่นี้เขาจึงเป็นตัวอย่างของความซื่อสัตย์ ความน่าเชื่อถือ และเป็นตัวอย่างของผู้ที่ยึดมั่นในแก่นความคิดหลักเรื่องการพัฒนาบุคคล (personal development) ซึ่งเป็นงานที่เขารักและเป็นหลักที่เขายึดถือไว้ตลอดตราบจนสิ้นชีวิตลงเมื่อวันที่ 6 พฤศจิกายน 2558 ด้วยวัย 71 ปี
______________________________
[1] นักจิตวิทยาด้านกระบวนการคิดและการรับรู้ นักทฤษฎีด้านปัญญาประดิษฐ์ และนักปฏิรูปการศึกษา ชาวอเมริกัน
แปลและเรียบเรียงจาก
“Informal Learning in a Nutshell” โดย เจย์ ครอส ผู้เขียนหนังสือ Informal Learning
เผยแพร่ครั้งแรก กรกฎาคม 2559
